CULTIBASEのAIアシスタントを振り返りに使えないかなと実験したりしています。そのなかで『人と組織のマネジメントバイアス』の book review の記事を視聴して思ったことの振り返りです。
目標の志向性には2つある
こちらの動画 (10:55くらいから) によると、人の目標の志向性には熟達目標志向と遂行目標志向の2つがあるそうです。
熟達目標志向は自身の能力を伸ばすことに向いていて何かを成し遂げるよりも新しいことを身に付けたいという志向性で、遂行目標志向は自身の能力に対して褒められたいとか貶されたくないという志向性です。
人間どちらも持っていて、どちらが強いかはキャリアの段階や世の中や組織など環境の影響も受けているものだと思います。
評価方法が目標の志向性に与える影響
また、動画 (11:56くらいから) によると、評価には大きく絶対評価と相対評価がありますが、こちらの動画によると絶対評価の方は熟達目標志向が影響されやすく、相対評価を行うと遂行目標志向が強められるそうです。
ただし、評価方法だけではなく風土も影響するということも付け加えられています。(努力や学習に価値を置く風土があると熟達目標志向が伸びやすいなど)
何のために評価するのか
さらに、動画 (21:17くらいから) によると、何のために評価するのか？という why に対して、測定論的アプローチと活用論的アプローチがあるそうです。
測定論的アプローチはちゃんと評価のために評価するという考え方で、活用論的アプローチは人材を育てるためという考え方です。
動画を視聴して考えたこと
熟達目標志向の「飽き」と新たな目標設定
エンジニアとしてキャリアの途中までは自身のスキルを伸ばすことがそのまま評価にも繋がりそれで仕事と個人の関心がつながっている状態でしたが、何度もプロダクトの立ち上げや運営に関わる中で、価値や成果に繋がらないプロダクトを作ることに飽きてしまいました。その結果、価値や成果につながるプロダクトや組織を考えることが新たな熟達目標になったのだと思います。
「飽き」を起点としたルールのハック
熟達目標志向はイノベーティブでとても良い特性です。しかし、それだけでは誰かに必要とされない場合があります。学んだことが価値として認識されるためには、何らかの形で「成果」や「評価」につなげる必要があるのではないでしょうか。
熟達目標志向が強い人は、自身の飽きを起点に与えられたルールをハックし、自身の好奇心や衝動が発生する熟達目標にアップデートすることが、キャリアを考えたり探究を続けるためには重要なスキルになるのではないかと考えました。
具体的には、自身の専門性と評価のための評価ルールを掛け合わせた熟達目標を設定することが有効ではないでしょうか。たとえば、技術的な探究を続けながら、それがプロダクトの成果指標にどう貢献するかを意識した目標設定です。
そして、自身が所属する組織に対しても、飽きていない場合にはその熟達目標に向き合うことができ、飽きたタイミングでは目標の再設定ができる—責任や権限を得られる、あるいは委譲してもらえる—という選択肢を持てる環境へと働きかけていくことが重要ではないでしょうか。飽きを起点に選択できる環境は、与えられるものではなく、自分たちで作っていくものだと考えます。